Radno pravo

Zlostavljanje na radu je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na navedena ponašanja. Ponašanja od kojih se treba uzdržavati u radnoj sredini obuhvataju širok spektar činjenja i nečinjenja: obraćanje uz viku, pretnju i vređanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom, neopravdane stalne pretnje (npr. otkazom ugovora o radu) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta…

Poslodavac (uz određene izuzetke) može zaključiti jedan ili više ugovora na određeno vreme sa istim zaposlenim, ali taj period ne može duži od 2 godine. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Nije. Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca i to tako što ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos.

Tačno je. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U tim slučajevima, čak i zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se ugovor do isteka korišćenja prava na odsustvo. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje navedenih okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju tih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Nije, poslodavac može otkazati ugovor o radu dok traje bolovanje, s tim što privremena sprečenost za rad ne sme biti razlog za otkaz. Razlog za otkaz može biti zloupotreba prava na privremenu sprečnost za rad (zaposleni za vreme trajanja bolovanja ode na putovanje, žurku…).